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Réforme en profondeur du système de formation professionnelle en cours… Quels effets majeurs sur les acteurs concernés ? À tout seigneur tout honneur : commençons par le salarié-apprenant, acteur principal de la formation… |
La réforme de la formation que nous annoncions récemment est aujourd’hui engagée. Premier concerné : le salarié, pour qui - à écouter les signataires de l’accord du 14 décembre 2013 - tout a été fait : il aura plus de moyens pour se former et des outils tels que le Compte Personnel Formation (CPF) ou l’entretien professionnel pour s’orienter.
La réalité est-elle aussi idyllique ?
CPF : le risque d'auto-prescription
Le CPF remplace certes le DIF, mais avec un positionnement très différent. Le DIF est (était) bâti sur le principe d'une co-construction entre le salarié, à l'initiative de la demande de formation, et l'employeur qui doit donner son accord. Sans accord, le départ en formation est, sauf exception, impossible. Il en va tout autrement avec le CPF. Lequel constitue un droit opposable à l’employeur. Si la formation permet d’accéder au socle commun de compétences ou s’il s’agit d’une formation figurant dans un accord de branche ou d’entreprise, l’employeur ne pourra refuser.
Conséquence majeure de cette construction juridique : le salarié va pouvoir s’auto-prescrire sa formation. En théorie, il existe des outils pour éviter que cette auto-prescription devienne aussi néfaste, dans le domaine de la formation, qu’une auto-médicamentation dans celui de la santé. Ces outils : "l’entretien professionnel" et le "conseil en évolution professionnelle", mais il est peut probable qu'ils soient systématiquement mis en pratique avant un départ en CPF.
La question reste donc entière : comment aider le salarié à faire le meilleur choix de formation ? D'abord on peut noter que les grandes entreprises n’auront vraisemblablement pas trop de mal à surmonter cette difficulté. Elles créeront des catalogues CPF, à l'instar de ce qu'elles ont fait pour le DIF ! Et les responsables et chargés de formation seront là pour accompagner les salariés dans leur choix. Ils les aideront à trouver les meilleures offres et à monter leurs financements. Si nécessaire, ces entreprises externaliseront / financeront ces prestations de type point carrière-formation (par exemple)…
Mais qu’en sera t-il pour les PME et, a fortiori, pour les TPE ? La loi prévoit bien de faire bénéficier gratuitement chaque salarié d’un conseil en évolution professionnelle ; mais peut-on croire un instant que les conseillers FONGECIF pourront recevoir tous les salariés en quête d’un parcours de formation personnalisé ?
La solution est ailleurs. Elle passe notamment, inévitablement, par un investissement marketing important de la part des organismes de formation qui devront faire le nécessaire pour éviter aux salariés le risque de se tromper de prescription. Il est en effet impératif que ceux-ci puissent savoir précisément ce qu’ils apprendront et à quoi pourront leur servir les connaissances acquises. On le comprend : loin de suffire, la traditonnelle "fiche programme" devra être complétée par des teasers, des mini-sites intégrant testimoniaux et interviews des formateurs, voire des "like" comme sur Facebook ou Linkedin… Le réseau social de la formation pourra-t-il s'inventer sur ces fondations ? C'est souhaitable !
Fin de l’obligation fiscale : développement de l’auto-formation ?
Autre changement majeur de la réforme : la fin de l’obligation fiscale, qui constitue un grand saut dans l’inconnu pour le système français de la Formation Professionnelle Continue. Depuis 43 ans que cette obligation existait, la FPC était tout entière bâtie autour d’elle. Comment les entreprises vont-elles réagir à la fin du 0,9% ? Les signataires rassurent : "les entreprises sont bien au-delà de l’obligation fiscale, c’est la preuve que celle-ci n’a plus d’effet". Vrai, si on regarde l’effort moyen des entreprises. Faux, car une entreprise sur deux dépense tout de même moins que l’obligation fiscale !
Le risque est surtout dans le changement des mentalités. Jusqu’à présent, la formation était perçue comme une taxe obligatoire, par la DG, la Direction financière ou la DRH, comme l'est par exemple le 1% Logement. La suppression du 0,9% pourrait tout changer, et certains responsables de formation redoutent déjà les échanges qu'ils auront avec leurs DAF en septembre prochain !
Il va de soi que les salariés risquent de voir leurs demandes de formation plus souvent refusées. La formation avec le tiers payant, c’est fini ! On formera par conséquent quand on en aura réellement besoin. Adieu aux formations de confort, fin des stages largement inutiles qui, on ne saurait le nier, ont existé et existent encore.
Le salarié va devoir apprendre en allant moins souvent en stage. Les dispositifs de type E-Campus pourraient séduire les entreprises. Mais on sait que les approches e-learning de type "open bar", offrant aux salariés de butiner librement dans des catalogues de modules sur étagère, fonctionnent plutôt mal en France. Ces contenus génériques sont souvent trop éloignés des besoins, et certaines productions sont loin d'avoir un design attractif. Surtout, ces approches oublient deux conditions essentielles à la réussite de tout apprentissage : avoir un but et savoir conduire ses apprentissages.
Apprendre à apprendre
C’est pourquoi, à compter de la mise en application de la réforme, chaque salarié serait bien inspiré de suivre une première formation "Apprendre à apprendre" ! Savoir bâtir son environnement d’apprentissage personnel, développer ses capacités d’apprenance, se fixer des buts et des stratégies d’apprentissage vont devenir une nécessité incontournable alors que les formations vont progressivement se raréfier. Car on n’utilise pas le e-learning et encore moins le "crowd-learning" et autre social learning ou "peer-to-peer coaching" sans un minimum de savoir-faire en apprentissage. Se former, c’est une technique, des attitudes et même une posture !
Une réforme qui fait donc du salarié l'acteur principal de sa formation. L’énoncer et le graver dans le marbre d’une loi ne suffit pas à rendre tous les salariés responsables de leur apprentissage. Si notre société veut réellement des salariés-apprenants, il lui faudra bien plus qu’une loi : des moyens et un accompagnement. Aux entreprises d’y contribuer, et au premier chef aux services RH et formation. Le pourront-ils ? Le voudront-ils ? Reste à savoir comment eux-mêmes interprèteront la réforme…
Marc Dennery
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