Sans doute les entreprises ont-elles des difficultés à identifier ce qui ressort de la formation dans les résultats d'un programme d'action. Un lancement de produit réussi, par exemple, pourra provenir d'une bonne campagne de communication… Mais pas seulement ! D'un plan de formation des forces de ventes ? Aussi… et d'autres facteurs qu'il serait ici fastidieux de recenser. Comment faire, donc, pour démontrer l'impact réel de la formation sur les résultats de l'entreprise ?
Evaluer avec le modèle de Kirkpatrick…
Conçu il y a plus de 50 ans, le modèle de Kirkpatrick propose 4 niveaux d'évaluation de la formation. Un 5ème niveau a récemment complété ce qui est devenu l'échelle de Kirkpatrick-Philips, par la "monétisation" des données recueillies au 4ème niveau.
Grimper les barreaux de cette échelle est une tâche ardue, en particulier pour les niveaux 4 et 5 où la collecte des données est une pratique encore peu usitée. Rien n'empêche pour autant de s'appuyer sur quelques indicateurs simples dont la précision s'améliorera progressivement… Commencer simple, approfondir pas à pas : une bonne pratique ! Par exemple, dans le cas de formations obligatoires (mise en conformité), on pourra se contenter d'évaluer l'atteinte d'un niveau minimum. Pour d'autres - des formations répondant à une problématique opérationnelle, notamment - il pourra être a contrario indispensable de mesurer l'atteinte des objectifs pédagogiques et d'observer l'impact de la formation sur le résultat de l'entreprise.
Mettre en place une stratégie d'évaluation…
Il importe que la stratégie d'évaluation soit alignée avec les enjeux de l'entreprise. Une instance telle qu'un comité de pilotage ou un groupe projet peut se révéler fort utile, en particulier dans le lien et les échanges qu'elle permet de créer entre les métiers de la formation et les directions opérationnelles.
A défaut de calculer le fameux ROI souvent critiqué, il reste possible de choisir des indicateurs permettant de vérifier si une action de formation est capable de répondre de façon performante aux enjeux stratégiques de l'entreprise.
Quelques conseils à ce propos :
- Commencer par définir des objectifs "Compétences" en identifiant les connaissances et pratiques indispensables aux succès de l'entreprise.
- S'assurer que les connaissances acquises sont correctement appliquées en situation de travail et induisent les nouveaux comportements attendus. Observer l'impact business des objectifs ainsi atteints, sur un groupe représentatif d'apprenants (cet impact sera "monétisé" éventuellement au niveau 5).
- Réserver le ROI (Niveau 5) aux actions de formations les plus coûteuses.
L'évaluation : une démarche en mode projet…
Il s'agit bien que les indicateurs soient définis avant l'élaboration de la formation. Une tâche du ressort d'un chef de projet, sorte d'Ingénieur de l'évaluation, qui s'assurera que le besoin est bien cadré, choisira ou concevra les outils d'évaluations, définira les tableaux de bords, analysera et restituera les résultats, conduira le changement auprès des équipes pédagogiques. L’approche par une démarche psychométrique permet de garantir l’efficacité de l’évaluation et d’en rendre les résultats incontestables.
A propos des modalités de l'évaluation…
Mesurer les bénéfices de la formation "à chaud", c'est bien, mais ça ne suffit pas… Apprendre est un long processus qui s'opère de façon informelle à plus de 80%. Les nouvelles technologies offrent de réelles opportunités pour accompagner les besoins d'évaluation tout au long de l'apprentissage. Quiz Manager, par exemple, permet de concevoir et diffuser largement des évaluations professionnelles puis d'automatiser la collecte des données et d’en faciliter l’analyse. Il est également possible d'intégrer ces évaluations dans une plateforme LMS pour mesurer les connaissances acquises. La mise en place d'un tel outil, qui vient donc compléter LMS, TMS ou SIRH, est indispensable à l'industrialisation des processus d'évaluation. Il sera toujours possible, pour grimper aux niveaux 4 ou 5 de l'échelle de Kirkpatrick-Philips, d'utiliser en complément d'autres modalités telles que les interviews, l'évaluation 360, ou l'observation en situation de travail…
Evaluer la formation pour exister…
A ces conditions la formation sera perçue comme un investissement et non comme un coût. Démontrer la contribution de celle-ci aux résultats opérationnels de l'entreprise devient une condition nécessaire à la préservation des budgets formation dans une économie tendue où les ressources deviennent chères.
Pour nous, chez XPERTeam, l'évaluation est à plus d'un titre la première étape d'une action de formation, elle est le moyen d'objectiver et de communiquer les succès des équipes pédagogiques
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