L'intérêt de l'étude Bersin (Bersin by Deloitte), c'est aussi de rappeler ce que l'offre entend par "solutions de gestion des talents". Où l'on constate que la couverture fonctionnelle de ces plateformes, la plupart (sinon toutes) dans le Cloud, s'est considérablement étendue ces dernières années. La gestion des talents est en effet structurée en larges domaines - "talent acquisition" (recrutement, mais la notion d'acquisition est plus large et souple), "performance management", "learning management", "compensation" (recouvrant en particulier la part variable des rémunérations), "succession and leadership management", "workforce planning" -, chaque domaine lui-même constitué de briques à présent bien identifiées.

Zoom sur le "learning management". Oy trouve la gestion administrative de la formation ("training administration"), un champ que les fournisseurs anglo-saxons ont parfois des difficultés à servir, hors partenariat, sur le marché français compte tenu de ses spécificités (mais la réforme de la formation va dans le bon sens d'une simplification). Viennent ensuite les fonctionnalités de gestion des contenus ("learning content management") dont e-doceo ou MOS-MindOnSite, par exemple, se sont fait une spécialité : la gestion du capital learning est à l'ordre du jour.

La brique "e-learning management" correspondrait pour l'essentiel au coeur fonctionnel de ce qu'on continue d'appeler LMS (Learning Management System), mais dans le modèle proposé les blocs "certification administration" et "testing and assessment" ont conquis leur autonomie. A juste titre, car la question de l'évaluation est devenue centrale pour les départements formation-RH : elle touche au reste à l'ensemble des domaines de la gestion des talents : recrutement, performance, compensation, etc. Qu'on se le dise, à l'heure du Big Data (mégadonnées selon une récente recommandation du Journal Officiel) et de l'alignement temps réel des compétences individuelles sur les marchés, le chantier de l'évaluation vient en tête de l'agenda formation-RH. Mieux : les outils permettent de faire de la prédiction, l'ensemble des données faisant l'objet de traitement statistique, corrélations et autres, grâce à la brique "learning and productivity analytics" du modèle Bersin.

On ne s'étonnera pas non plus de la montée en puissance des fonctionnalités "social and collaborative learning", alors que les entreprises regardent sérieusement du côté des MOOC pour s'inspirer de ce que pourrait être la mise en oeuvre des apprentissages sociaux et informels. Il aura fallu du temps pour que le modèle 70:20:10 trouve sa place, mais on n'en est plus très loin - au moins dans les grandes entreprises.

Deux derniers "fonctionnels" formation sont mentionnés dans l'étude. Le "customer and partner training", supportant ce qu'on appelle la formation étendue (aux partenaires : clients, fournisseurs, sous-traitants, distributeurs, etc.), mettant en évidence ce qu'on savait : la performance de l'entreprise dépendant étroitement de celle de ses partenaires, autant que ceux-ci soient formés aussi bien que possible ! Et le module "training, packages, eCommerce, training commerce" qui va avec, au prétexte bien compris que la formation a vocation à générer des revenus voire muter en centre de profit.

Convaincant ! Encore cela ne couvre-t-il qu'un des six domaines de la gestion des talents, les autres étant tout aussi détaillés.

Double mouvement donc : celui d'une maturité fonctionnelle, à la fois effet et cause d'un marché en fort développement, dont SAP et Oracle restent les principaux acteurs, suivis par une cohorte de fournisseurs parmi lesquels on reconnaît SumTotal, Cornerstone OnDemand ou Saba, pour ne citer que ceux dont le fonctionnel formation est particulièrement étoffé.

Michel Diaz