|
Les plateformes LMS ont considérablement évolué depuis une quinzaine d’années. Fonctionnalités sans cesse étendues, design plus proche du Web, elles répondent toujours mieux aux attentes des apprenants et des métiers. Intégrant le support des apprentissages informels et sociaux, lorgnant vers la gestion des talents, elles sont un précieux outil de modernisation et de décloisonnement de la fonction formation-RH. |
On est loin du temps des seules fonctionnalités de base qui définissaient le concept de Learning Management System : assemblage et diffusion de parcours e-learning, « tracking » des données produites par les utilisateurs, reporting. Les plateformes LMS se déclinent aussi aujourd’hui, au moins pour nombre d’entre elles, sous l’angle social : elles permettent aux apprenants de s’exprimer - blog, wiki, fil de discussion dans ces espaces tenant beaucoup d’un réseau social d’apprentissage où les salariés peuvent communiquer leur profil, leurs expertises, et contribuer à la construction de communautés de pratiques.
Ces fonctionnalités sont venues compléter la capacité des LMS à supporter le « blended learning » mixant présentiel et distanciel, synchrone et asynchrone. Le « fonctionnel » LMS évolue ainsi selon une trajectoire facile à repérer : e-learning (distanciel / asynchrone), classe virtuelle (distanciel / synchrone), blended learning 1.0 (présentiel et distanciel / synchrone et asynchrone) pour aboutir au blended learning 2.0, ou à ce qu’on pourrait qualifier de « blended learning 70:20:10 », parce qu’il supporte les apprentissages sociaux et informels. Les éditeurs ont beaucoup œuvré, on le voit, pour répondre aux attentes des équipes formation qui disposent à présent des moyens de délivrer des riches parcours et environnements d’apprentissage, et de la possibilité, du coup, d’étendre leur territoire aux apprentissages informels.
Des plateformes pour composer formation et gestion des talents
Autre évolution fonctionnelle, marquante : la convergence qui s’est opérée entre la formation et les processus de gestion des talents : recrutement, intégration, performance, mobilité, succession, rémunération. Un rapprochement qui était en germe dans les tentatives d’articuler la formation et la gestion des compétences. Pour des raisons d’évidence : la formation professionnelle se justifie d’abord par son objectif de développer les compétences des salariés : c’est ce que ceux-ci et les métiers (le « business ») en attendraient.
Mais, à y regarder de plus près, on observe qu’ils attendent de la formation qu’elle contribue à la performance plutôt qu’au développement des compétences. A juste titre : à quoi servirait une compétence qui ne déboucherait sur un gain de performance opérationnelle ? De fait les départements formation ont tout intérêt à s’exprimer en terme de performance. Ils y sont aidés par les plateformes qui ont pris ce virage : périmètre étendu au traitement des processus talent déjà mentionnés, différentiation par le nombre des processus supportés, et par leur point fort (souvent le processus initialement couvert, sorte d’ADN de la plateforme), différentiation aussi par le niveau d’intégration de ces services et processus. Cette évolution paraît naturelle : on se convaincra facilement que la formation nourrit l’ensemble des processus de gestion des talents.
Une coexistence paisible
Ces deux types de plateformes LMS sont amenés à coexister encore longtemps : le LMS limité à la couverture fonctionnelle formation ; le LMS partie intégrante d’une plateforme de gestion de la formation et des talents. L’offre est telle que les entreprises françaises y trouveront « chaussure à leur pied », qu’elles veuillent se concentrer sur la seule formation ou disposer d’un outil pour gérer progressivement tous les aspects du talent. Le Benchmark LMS Féfaur, dont la 6ème édition vient de sortir, reflète cette diversité de choix.
Prépondérance du Cloud
Je ne saurais conclure sans mentionner la part prépondérante que le Cloud a prise dans ce secteur en France et partout ailleurs. Premier mode d’accès aux plateformes : l’entreprise abonne ses salariés (d’une business unit, d’un métier, d’une fonction…) à des services en ligne à la carte, pour un prix « tout compris », le fournisseur se chargeant du reste (serveur, maintenance, évolution, conseil). Cette liberté conquise par les responsables formation-RH n’est pas le moindre des facteurs qui poussent au développement des plateformes dans les entreprises de tout secteur et de toute taille. A eux d’en faire bon usage !
Michel Diaz - @micheldiaz
Tribune initialement parue dans Focus RH
|
|
|
 |
|
|