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Le « 2.0 », cette façon qu’on a de signifier qu’il est temps de passer à une nouvelle version (forcément meilleure) d’un logiciel ou d’une façon de gérer les RH dans l’entreprise n’est pas si jeune… Au fait à quoi ressemble cette nouvelle version ? |
Pour comprendre ce qu’on entend par RH 2.0, un petit détour par le Web peut être utile. Il y a une quinzaine d’années, l’Internet servait surtout à consulter des informations, souvent cachées au fin fond d’annuaires tout en arborescences (Yahoo !). C’était avant l’irrésistible montée en puissance du « search » Google, avant la vidéo et le rich media. C’était avant le Web collaboratif : l’internaute consommait de l’information ; il n’en produisait pas, sauf exception. Une posture qui a changé avec l’apparition des blogs, mettant la publication de « posts » et de commentaires à la portée du plus grand nombre. L’internaute devient actif. Il prend le pouvoir en s’appropriant ces nouveaux réseaux sociaux - Facebook en est l’emblème - qu’on croirait à présent installés dans le paysage depuis toujours, tant ils font partie de notre quotidien. Un internaute actif et… grégaire ? Car l’internaute 2.0 appartient forcément à une ou plusieurs « tribus » : son identité numérique se situe à l’intersection de ses appartenances - laquelle exprime finalement ce qu’on désigne par« personal digital brand » : au-delà du soin qu’il apporte à sa réputation numérique, l’internaute tend à s’ériger et à se comporter en marque.
Un salarié connu de tous
L’impact de cette histoire se fait sentir dans les entreprises, et les RH commencent à prendre en compte le « salarié 2.0 », actualisation de l’internaute 2.0 en situation de travail. Ce salarié, a fortiori s’il appartient à la génération des « digital natives » (génération Y), affichera son profil numérique dans les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo). Un profil toujours plus complet (le CV d’antan semble loin), auquel seront automatiquement attachées les publications, relations professionnelles, recommandations du salarié… Un outil à rendre jaloux les grandes marques, qui ont décidé à leur tour d’investir ces grands réseaux. Le salarié devient visible, il n’est plus seulement connu de son manager, des quelques collègues rencontrés en diverses occasions, de sa DRH… Il est potentiellement connu de tous les acteurs, notamment les recruteurs, qui comptent dans son secteur d’activité et au-delà. Ce salarié 2.0, on lui reconnaît volontiers du talent. C’est même ainsi qu’on le désignera : un « talent »… Forcément plus exigeant sur la qualité de son emploi, des relations avec sa hiérarchie ; plus exigeant sur ce qui aurait avant semblé être un détail. Jusqu’à considérer, par exemple, que l’interdiction d’utiliser sa tablette numérique ou son Smartphone à titre professionnel est un motif valable de démission !
Une fonction RH de culture web
RH 2.0 : ce serait la réponse de l’entreprise confrontée à ce multiple phénomène. Une fonction RH forcément de culture web - comment en serait-il autrement, quand celui-ci est devenu le terrain de jeu universel ? Une fonction RH qui mettrait à disposition, de façon aussi fluide que possible, toutes les ressources utiles aux métiers et aux salariés dans leur gestion collaborative du capital humain, par exemple sous forme de portails supportant le développement, la performance, les évolutions de carrière des salariés ; des portails intégrant des flux d’informations internes ou provenant des réseaux sociaux où les salariés tiennent leur profil à jour, pour ne pas dire leur journal d’activité. Une fonction RH qui réduirait ce qui ressort de la contrainte à son minimum non négociable, l’adaptation au réglementaire notamment. Une DRH anticipatrice, qui se concentrerait sur la gouvernance et le pilotage d’un programme quasi-unique : attirer, fidéliser et développer les talents en association toujours plus étroite avec le business.
Michel Diaz.
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