Comment les attentes de vos clients ont-elles évolué depuis la création de Procertif ?

Jérôme Bruet : Quand nous avons démarré, il y a quatre ans, nous avions la conviction que la manière de piloter les compétences allait changer. Nous sortions de vingt années dans le Learning et le SIRH, avec nos expériences e-doceo puis Talentsoft, et nous étions certains qu'il existait un véritable manque dans l'évaluation et la reconnaissance des compétences. À l'époque, nous devions faire beaucoup de pédagogie. Seules quelques entreprises pionnières acceptaient de nous suivre. En réalité, celles qui étaient déjà très engagées dans le pilotage opérationnel des compétences comprenaient précisément ce dont nous parlions. Des organisations comme AXA, Engie, Renault ou le ministère des Armées, toutes très avancées sur ces sujets, ont commencé à déployer Procertif. Aujourd'hui, la situation est réellement différente. Nous travaillons avec de nombreuses sociétés du CAC 40 ou du SBF 120, mais aussi avec des ETI et des PME pour lesquelles la maîtrise des compétences constitue un enjeu central, notamment celles qui gèrent des réseaux de partenaires ou de franchisés.

Pourquoi la validation des compétences devient-elle une priorité pour les entreprises ?

Jérôme Bruet : C'est vrai, même s'il est difficile d'expliquer précisément ce qui provoque ce basculement. Je pense que la situation économique et l'obsolescence accélérée des compétences avec l'IA sont les deux principaux facteurs. Mais il y a aussi le besoin de disposer d'indicateurs fiables et factuels. La cartographie des compétences, telle qu'elle était pratiquée et l'est encore largement, repose sur des données majoritairement subjectives. Le plus souvent, c'est le manager qui, dans le cadre d'un entretien annuel ou d'une revue des talents, valide les niveaux de compétences de ses équipes. Avec Procertif, nous inversons cette logique : c'est la validation factuelle des compétences qui devient le point de départ du pilotage.

Comment apporter une preuve fiable de la maîtrise d'une compétence ?

Jérôme Bruet : La place de l'évaluation est centrale. Elle doit être parfaitement adaptée aux compétences que l'on souhaite valider. Les entreprises que nous accompagnons et qui prennent conscience des bénéfices de cette approche modifient généralement deux aspects de leur manière de construire leurs plans de développement et de piloter les compétences. Le premier consiste à passer d'une ingénierie de formation à une ingénierie de certification. Qu'est-ce que cela signifie ? L'entreprise ne doit plus partir prioritairement de la formation pour construire son plan de développement des compétences, mais des compétences qu'elle souhaite réellement développer, mesurer et faire reconnaître. À première vue, certains professionnels de la formation considèrent qu'il s'agit de la même chose, voire d'un simple tour de passe-passe marketing. En réalité, la différence est importante. L'ingénierie de formation traditionnelle part d'objectifs pédagogiques à atteindre et pose les questions suivantes : quel parcours proposer ? Quels contenus développer ? Quels modules organiser ? Comment accompagner les collaborateurs d'un point A vers un point B ? En ingénierie de certification, on part du résultat attendu : quelles compétences doit-on maîtriser ? Comment vérifier qu'elles sont réellement acquises ? Quelle évaluation permettra d'en apporter une preuve objective ? On ne cherche plus nécessairement à harmoniser les chemins de formation, mais à harmoniser la ligne d'arrivée. Peu importe que les collaborateurs empruntent des parcours d'apprentissage différents : l'essentiel est qu'ils atteignent le même niveau de compétence et soient évalués selon les mêmes exigences. Ce premier changement en entraîne un second : on ne se contente généralement plus d'un simple quiz pour espérer valider une compétence. On travaille davantage les processus d'évaluation.

Comment cette évolution se traduit-elle dans les projets de vos clients ?

Jérôme Bruet : Nous intervenons là où se trouvent les enjeux business. Si une entreprise doit améliorer sa performance ou se transformer, elle vient nous chercher pour s'assurer qu'elle disposera des moyens de piloter cette évolution de manière concrète et opérationnelle. Évidemment, dans un plan de montée en compétences, il y a aussi tous les autres maillons de la chaîne de valeur : les formateurs, les LMS, les TMS et les outils de création de contenus, devenus des standards. Mais nous sommes leur GPS, avec l'ambition de leur donner l'assurance d'arriver vite et bien à bon port.

Les compétences validées vont-elles remplacer les compétences déclarées dans le pilotage des entreprises ?

Jérôme Bruet : Nous en sommes convaincus et nous le constatons déjà avec les nombreuses entreprises qui nous ont rejoints. Dès lors qu'une organisation expérimente cette nouvelle approche, elle ne revient plus en arrière. Nos clients affichent tous, sans exception, des courbes d'adoption impressionnantes. À ce jour, notre plateforme a déjà délivré plus de deux millions de preuves de compétences et les tendances actuelles nous permettent d'envisager un doublement rapide de ce chiffre.