Que vous apprennent vos enquêtes et vos interventions auprès des équipes Learning sur les conditions d’une expérience apprenant réussie ?

Mathilde Istin : Un premier constat s’impose : la technologie seule ne fait pas l’usage. C’était valable il y a dix ans, ça l’est toujours à l’ère de l’IA. L’engagement des collaborateurs ne se joue plus sur l’interactivité technique ou l’effet « wow », mais sur l’impact immédiat. Pour captiver, il faut du pratico-pratique. Selon notre enquête « Les Chiffres Clés du digital learning », le levier d’engagement n°1 pour commencer une formation est la réponse à une problématique terrain, et ce depuis plusieurs années. À mon sens, trois leviers sont aujourd’hui indispensables et à la portée des directions formation : des processus de conception réduisant le time-to-delivery ; l’ingénierie de compétences, jusqu’à la délivrance de micro-certifications ; et la multimodalité, pour ses bénéfices sur la gestion de projet, l’impact pédagogique et l’intégration du temps de formation dans le quotidien.

Pourquoi le time-to-delivery est-il devenu déterminant pour l’engagement des apprenants ?

Mathilde Istin : Lorsqu’un nouveau besoin métier apparaît — nouvel outil, évolution réglementaire, transformation d’offre —, les directions formation ne peuvent plus attendre six mois pour déployer une formation. Un parcours qui arrive trop tard, même parfait pédagogiquement, a déjà perdu une grande partie de son potentiel d’engagement. Cette exigence s’est renforcée avec la massification des usages d’IA dans les vies professionnelle et personnelle. ChatGPT, Gemini, Claude, Perplexity… permettent d’accéder à un vivier d’informations en quelques secondes. L’entreprise doit accompagner cette utilisation, qui ne disparaîtra pas, et surtout montrer en quoi ses formations apporteront une valeur d’usage supplémentaire aux collaborateurs. La rapidité de mise à disposition devient ainsi une composante de la pertinence même de la formation : répondre juste ne suffit guère si la réponse arrive lorsque le besoin opérationnel a déjà été traité autrement.

Comment l’ingénierie agile et l’IA peuvent-elles réduire les délais sans dégrader la qualité pédagogique ?

Mathilde Istin : Les équipes L&D doivent faire évoluer leurs pratiques et leurs processus. Historiquement, la conception pédagogique suivait des cycles longs en cascade, de type ADDIE classique. L’ingénierie agile, de type EDAT, favorise au contraire le prototypage rapide et l’itération : on ne vise plus la perfection du premier coup, mais un module « cœur de cible » que l’on ajuste avec les retours terrain. L’IA permet d’aller plus loin en créant des agents pour fluidifier et optimiser les projets. Des prompts préparés, validés et partagés en interne constituent déjà une première étape pour structurer un déroulé, créer un quiz ou préparer un cas pratique à partir d’un contenu brut. Ils peuvent désormais être intégrés à des agents déployés auprès des concepteurs et des formateurs. L’objectif est de réduire les itérations et les allers-retours entre l’expert, le ou la cheffe de projet formation et les ingénieurs pédagogiques, en interne ou en externe. Le cadrage est clair, les processus sont bordés. Le temps gagné sur la création de contenus peut alors être réinvesti dans l’ingénierie du parcours et l’expérience apprenant. L’IA ne remplace pas les concepteurs pédagogiques ; elle leur permet de devenir de véritables « learning architects ».

Comment articuler synchrone, asynchrone et apprentissage en situation de travail ?

Mathilde Istin : L’ingénierie multimodale est au cœur de l’expérience. Captiver ne signifie pas hyperdigitaliser, mais orchestrer et rythmer intelligemment les temps, les espaces et les postures. À l’ISTF, nous nous appuyons sur trois piliers. D’abord, l’alignement avec le réel : dès les premières minutes, l’apprenant doit identifier le bénéfice direct pour ses missions. On abandonne la logique des prérequis théoriques descendants pour privilégier l’apprentissage par le problème, ou problem-based learning. Cette approche est d’autant plus adaptée aujourd’hui que les usages de l’IA permettent d’inverser la taxonomie de Bloom en partant plus rapidement de la production, de l’analyse ou de la résolution d’un problème. Ensuite, l’activité cognitive continue : un apprenant captivé est un apprenant acteur. Exercices tutorés, évaluation conversationnelle avec l’IA ou coaching entre pairs maintiennent cette activité tout au long du parcours, et pas seulement pendant les temps présentiels. Enfin, les « victoires rapides » entretiennent la motivation dans la durée. Selon les projets et les populations ciblées, l’ingénieur pédagogique peut mobiliser des étapes obligatoires, des accès conditionnés à la réalisation d’un exercice, des récompenses gamifiées ou encore un challenge en mobile learning. Il dispose ainsi de nombreux moyens pour jalonner le parcours et éviter le tunnel de formation indigeste.

En quoi la micro-certification peut-elle soutenir l’engagement et valoriser l’effort accompli ?

Mathilde Istin : Dans des parcours granularisés et agiles, la micro-certification ou le badge numérique matérialise les progrès par étapes. Elle apporte une preuve tangible de la compétence acquise et motive l’apprenant à poursuivre le parcours proposé ou imposé. La certification est un puissant levier d’engagement, à condition de ne pas la réduire à la sanction finale d’un parcours. L’évaluation doit être intégrée en continu. On peut multiplier les évaluations formatives : plutôt qu’un examen final couperet et stressant de 45 minutes, l’évaluation est égrenée tout au long du parcours sous forme de défis, de cas pratiques ou de projets fil rouge. Il faut également miser sur la preuve d’usage : en entreprise, la véritable évaluation certifiante ne porte pas seulement sur la restitution de connaissances théoriques, mais sur la capacité à produire un livrable ou à résoudre un problème métier réel. La certification vient alors reconnaître une capacité démontrée, plutôt que simplement constater l’achèvement d’un parcours.

Comment les équipes L&D peuvent-elles concilier ces exigences sans s’épuiser ? Et comment l’ISTF peut-il les accompagner ?

Mathilde Istin : Les entreprises qui réussissent à engager massivement leurs collaborateurs sont celles qui investissent dans la montée en compétences de leurs propres équipes L&D. Une expérience apprenant réussie repose aujourd’hui sur des équipes capables de penser « marketing de la formation » et « learning success management », de piloter des projets agiles, de maîtriser les outils augmentés par l’IA et d’utiliser les données d’apprentissage, ou learning analytics, pour ajuster les parcours. L’outil — LMS ou LXP — n’est que la vitrine ; la condition concrète du succès, c’est la robustesse de l’ingénierie pédagogique qui se trouve dans l’arrière-boutique. Le défi majeur des responsables formation et des ingénieurs pédagogiques n’est donc pas forcément de faire « plus », mais de concevoir et piloter « autrement ». Cela suppose un changement de posture et un véritable outillage pédagogique des équipes RH/L&D. C’est précisément le cœur de métier de l’ISTF : nous ne formons pas seulement aux techniques du digital learning ; nous transmettons des méthodologies directement applicables et permettons aux équipes de concevoir des dispositifs qui concilient durablement agilité opérationnelle, attractivité pédagogique et valeur certifiante.