L’édition 2026 du baromètre Edflex montre que 95 % des responsables formation constatent un impact positif de la communication interne sur l’adoption des dispositifs de formation.… un sujet stratégique pour les équipes L&D…

Clément Meslin : En effet, ce chiffre illustre une réalité que beaucoup de professionnels de la formation ressentent sans toujours pouvoir la quantifier. Les équipes L&D font face à une double exigence : d'un côté, elles doivent assurer une montée en compétences continue de l'ensemble des collaborateurs pour maintenir leur employabilité et la compétitivité de l'entreprise ; de l'autre, elles doivent démontrer le retour sur investissement de leurs actions à la direction. Or, ce ROI passe nécessairement par l'engagement effectif sur les modules proposés. Sans engagement, pas de données probantes. Sans données, pas de légitimité. La communication interne devient donc le premier maillon d'une chaîne de valeur qui va bien au-delà de la simple mise à disposition de contenus.

Selon vous, « une formation bien communiquée n’a rien à voir avec une formation simplement mise à disposition » ?

Clément Meslin : Dans les précédentes éditions du baromètre Edflex, un chiffre alertait tout l’écosystème de formation : près de la moitié des collaborateurs ignorent l'offre de formation disponible dans leur entreprise ! Ce n'est pas un problème de contenu, c'est un problème de visibilité. Ce qui fait vraiment la différence pour que l’offre soit utilisée, c'est d'abord la régularité et la diversité des points de contact. Certains collaborateurs ne consultent jamais leur messagerie professionnelle, ou de façon trop irrégulière pour être touchés par une campagne de communication traditionnelle. Il faut donc multiplier les canaux : panneaux d'affichage, dépliants joints aux fiches de paie, notifications push, messages sur les outils collaboratifs… L'objectif est de rencontrer le collaborateur là où il se trouve, pas de l'attendre sur une plateforme qu'il n'a peut-être jamais ouverte. Ensuite, la question des relais internes : les équipes L&D ne peuvent pas, et ne doivent pas, porter seules ce message. La gamification joue également un rôle croissant : les challenges personnels ou entre collègues redonnent l'envie d'apprendre en introduisant une dimension ludique et une émulation. 

Quelle part peut prendre l'événementiel ?

Clément Meslin : Ce serait le troisième pilier d’une communication bien conçue : les événements dédiés à la formation permettent de remettre l'humain au cœur du dispositif, ce qui reste un puissant levier d'engagement. L'événement crée une rupture positive dans le quotidien. Learning Day, semaine dédiée aux compétences, challenge inter-équipes avec remise de prix… autant de marqueurs dans l'agenda des collaborateurs, des moments dont on parle avant, pendant et après, générant de la visibilité pour l'offre de formation, mais également de l'émotion. Dans les organisations les plus engagées, c'est une logique de rendez-vous réguliers qui ne sont pas nécessairement lourds à organiser : parfois, un simple déjeuner thématique animé par un expert interne, ou une session de partage de bonnes pratiques entre pairs, suffit à recréer cette dynamique collective. L'essentiel est que la formation sorte des écrans pour exister aussi dans l'espace physique et dans les conversations. L'événementialisation, c'est finalement la façon la plus directe de signifier aux collaborateurs que leur développement est une priorité pour l'entreprise.

Le baromètre met l’accent sur le rôle des managers, des équipes RH et de la communication interne comme relais d’engagement…

Clément Meslin : Dans les organisations les plus performantes, la communication sur la formation est une responsabilité partagée par tous les niveaux hiérarchiques. La direction, d'abord, doit incarner et véhiculer une culture d'entreprise véritablement apprenante. Cela suppose d'accepter l'erreur, d'encourager le test-and-learn et de valoriser les initiatives qui créent de la valeur. Sans ce signal fort du sommet, les efforts en aval peinent à trouver de la résonance. Les managers sont ensuite le pilier central de cette dynamique, qui donnent du temps à leurs collaborateurs pour se former, pour leur recommander des contenus en fonction de leur profil et des projets de leurs équipes. Les managers contribuent largement à instaurer des routines d'apprentissage, des « réflexes » qui font de la formation une habitude. Quant aux équipes de communication interne, elles sont chargées de produire des contenus attractifs, réguliers et cohérents avec la stratégie de l'entreprise. Mais, soyons honnêtes : les équipes sont souvent débordées, sinon absentes dans certaines structures… C'est pourquoi 70 % des responsables formation interrogés dans notre baromètres estiment qu'un accompagnement externe les aiderait significativement. Une demande qu’Edflex a su satisfaire, en créant des packs de communication clé-en-main, disponibles à tout moment et adaptables aux besoins de chacun de nos clients. Les équipes d’AGL ont d’ailleurs récemment témoigné sur l’impact que ces campagnes peuvent avoir sur leurs collaborateurs. 

Pour les équipes formation, démontrer leur impact sur le business s’impose pour répondre aux attentes de la direction… La communication interne peut-elle aussi jouer un rôle dans cette réponse ?

Clément Meslin : Oui, mais avec une nuance importante. La communication interne peut contribuer à identifier et à faire émerger des ambassadeurs : des collaborateurs qui ont vécu une expérience de formation positive et qui vont, spontanément ou avec un peu d'animation, en témoigner auprès de leurs pairs. Ce type de témoignage est infiniment plus parlant qu'un message institutionnel, parce qu'il est authentique et ancré dans le quotidien. Cela dit, évitons de confondre la communication avec la mesure d'impact. Un e-mail mieux ciblé qui génère plus de clics ne prouve pas que la formation produit davantage de résultats business. La communication est le passage à l'acte entre la stratégie et les résultats : elle déclenche l'engagement, mais c'est en suivant les retombées que l'on mesure véritablement l'impact de la formation.

Le baromètre montre également que les formats intégrant l’IA — roleplays, classes virtuelles augmentées — suscitent un fort intérêt ?

Clément Meslin : Ces formats provoquent deux réactions chez les collaborateurs, et il est essentiel d'en être conscient avant de les déployer. D'un côté, ils génèrent un pic de curiosité qui peut constituer un formidable levier d'engagement initial : la nouveauté attire, donne envie d'explorer. De l'autre, ils peuvent susciter des craintes, notamment la peur de l'inconnu ou une méfiance vis-à-vis de l'essor de l'IA, dans un contexte où la déshumanisation de la formation est une préoccupation légitime. La clé, c'est donc la pédagogie autour de ces formats avant même leur déploiement. Il faut surtout expliquer qu'ils viennent compléter une offre existante, qu'ils ne remplacent ni le formateur, ni les sessions présentielles, ni la dimension relationnelle de l'apprentissage. Sur le fond, la façon d'engager les collaborateurs ne change pas : on cherche toujours à créer de la pertinence, de la régularité et du lien. L'IA enrichit les outils disponibles et ouvre de nouvelles voies à la formation individuelle personnalisée ; elle ne réinvente pas les fondamentaux de la communication interne.