Pourtant, malgré des investissements conséquents, une réalité persiste : beaucoup de dispositifs de formation ne produisent pas d’apprentissage effectif et n’apportent pas d’évolution mesurable des pratiques professionnelles.

Une inefficacité structurelle des dispositifs

Les raisons de ce manque d’impact sont largement identifiées : un contenu de formation trop théorique ou déployé en mode descendant, des mises en situation limitées sur des équipements parfois éloignés de la réalité du terrain, un engagement managérial ne favorisant pas la mise en œuvre rapide des apprentissages avec à la clé une perte de connaissances rapide, des dispositifs de formation obligatoires conçus pour « cocher la case ».

Mon propos, c’est ici de répondre à une question clé : quelles conditions concrètes permettront de délivrer un apprentissage effectif et immédiatement utile dans un environnement de travail ? Par « apprentissage effectif », j’entends un apprentissage qui transforme durablement la manière d’agir dans son quotidien professionnel. Il ne s’agit donc pas seulement de mémoriser des cours, mais de développer une nouvelle pratique professionnelle que l’apprenant saura mettre en œuvre, en la contextualisant, pour gagner durablement en autonomie. À l’inverse, une formation inefficace n’apportera qu’une illusion de savoir, une faible rétention de connaissances et, par conséquent, une incapacité à agir différemment dans la durée. Illustration : ces formations au « logiciel » du siècle dernier ! Lesquelles pouvaient donner un certain sentiment de connaissance en sortant de la salle de cours… suivi d’un tout autre sentiment d’impuissance quelques jours plus tard au moment où on en appelait à un collègue plus avancé pour réaliser une opération vue pendant la formation, mais oubliée depuis.

Alléger pour faire apprendre

Faible rétention lorsque la formation est surchargée en contenu : le cerveau apprend mieux par petites briques contextualisées, alors que les experts (formateurs occasionnels ou non) tendent à considérer que l’abondance de matière crédibilise leur formation. En oubliant, d’abord, que la capacité d’attention et d’absorption des apprenants se réduit d’année en année, et que l’efficacité de tout apprentissage repose fondamentalement sur la clarté et la simplicité des messages véhiculés. L’apprentissage nécessite de manipuler, d’essayer, d’échouer, de corriger… et de recommencer. J’ai, par exemple, grandement appris des équipes en Chine qui lançaient les formations techniques par un exercice de démontage / remontage pour créer les conditions d’une formation théorique plus sereine. Cette approche (mise en pratique, concrétisation) est indispensable pour tout formateur qui souhaite engager des publics diversifiés, surtout quand les sujets abordés sont arides.

Apprendre dans le réel

C’est la raison pour laquelle les mises en situation (simulées ou non) ont autant d’importance dans les offres de formation (Association Ingénieurs 2000), enrichies par l’usage de l’IA. Nombre de solutions proposent désormais la possibilité de s’entraîner dans des situations de travail quasi réelles. Les progrès accomplis peuvent être ainsi être mesurés, les compétences se renforcer régulièrement sous le regard du formateur (réel ou virtuel) ou des pairs. Ces approches de formation (par la pratique) sont d’une puissance particulière pour des métiers techniques (par exemple, la formation des peintres dans le secteur automobile ou celle de professionnels de santé dans la pratique des actes médicaux). Le retour factuel proposé par le formateur est directement exploité par l’apprenant qui peut rapidement corriger sa pratique en mémorisant le « bon geste », et s’entraîner pour atteindre un la régularité attendue dans ses gestes métier. L’immersion dans un environnement de travail fixe un cadre réaliste à toute pratique professionnelle ; les enseignements sont mis en œuvre dans un cadre sécurisé et exigeant. Utilisée dans le cadre de reconversions professionnelles, ce type d’immersion aide l’apprenant à gagner en confiance, car il a tout loisir de comprendre la réalité du terrain et d’identifier sa propre contribution à la performance collective. Lorsque cette pédagogie intervient dans des dispositifs de formation certifiants ou diplômants, le collaborateur voit son projet professionnel sécurisé, notamment via un gain de crédibilité pour convaincre les managers en situation de recrutement.

Ancrer, mesurer, prouver

Par ailleurs, la réflexivité guidée est cruciale pour analyser une action réalisée par l’apprenant et en tirer des apprentissages : ce qui a fonctionné ou non, ce que l’on fera différemment la prochaine fois. Observation active, check-list (ai-je convenablement mobilisé l’argumentaire de vente, ai-je répondu à toutes ses objections, le prospect a-t-il signé le bon de commande, etc. ?) : l’apprenant adaptera progressivement sa pratique à des situations différentes. On constatera également que « l’ancrage par l’usage » permet de créer des mécanismes réflexes (dans telle situation, j’utilise telle ressource) débouchant sur une sorte de « ritualisation des pratiques professionnelles » au niveau de qualité croissant, souvent utilisée dans les univers industriels pour accompagner la montée en compétences des nouveaux entrants sur les lignes de production. On le voit bien : il s’agit, dans toutes ces pratiques, d’apporter des preuves concrètes (observables) de la contribution réelle de la formation à la performance de l’organisation. L’évaluation de la qualité des productions réalisées par l’apprenant, le niveau d’autonomie acquis pour réaliser certaines tâches, la polyvalence atteinte au poste de travail, le retour structuré des formateurs et des pairs : autant de constats permettant de mesurer l’apport effectif d’une formation à une équipe de travail. Sans oublier d’autres éléments plus subjectifs, souvent estimés lors d’enquêtes d’opinion ; par exemple, le niveau de confiance du collaborateur dans la réalisation des activités qui lui sont confiées ou le sentiment que ses compétences sont bien utilisées dans son équipe de travail… Une autre façon, complémentaire, d’évaluer l’impact des actions de formation.

Créer les conditions de l’apprentissage effectif est probablement l’un des défis les plus difficiles pour la fonction L&D. Relever ce défi oblige à travailler en étroite collaboration avec tous les acteurs de la formation, depuis l’identification du besoin en compétences jusqu’à l’évaluation post formation pour que l’investissement en formation soit réellement créateur de valeur.